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Évaluer l'impact des formations : Méthodes éprouvées et outils modernes pour des résultats concrets

Des formations, mais pour quel impact réel ?

Pour les PME et associations, investir dans des formations est une évidence pour rester compétitif et faire évoluer les collaborateurs. Mais une fois la formation terminée, qu’en reste-t-il vraiment ?

  • Les participants mettent-ils réellement en pratique ce qu’ils ont appris ?
  • Les compétences développées répondent-elles aux besoins stratégiques de l’organisation ?
  • Et surtout, comment mesurer si la formation a eu un véritable impact, à la fois sur le collaborateur et sur la performance globale ?

Trop souvent, les formations sont perçues comme un simple événement ponctuel. Sans une évaluation structurée et efficace, il est difficile de s’assurer que cet investissement produit des résultats tangibles. Cela peut limiter l’engagement des collaborateurs, compliquer la gestion des compétences, et freiner la réalisation des objectifs organisationnels.

Heureusement, des méthodologies éprouvées et des outils adaptés permettent d’éclairer et d’optimiser chaque étape du processus.

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Les apports conceptuels et méthodologiques de Kirkpatrick et Phillips : une évaluation des formations fondée sur des bases solides

Pour comprendre comment mesurer efficacement l’impact des formations, il faut remonter à la source : Donald L. Kirkpatrick. Ce professeur de l'Université du Wisconsin a révolutionné, dès les années 1950, l’évaluation de la formation en proposant un modèle structuré en quatre niveaux, qui reste une référence mondiale aujourd’hui.

Donald Kirkpatrick : L’homme derrière le modèle

Dans sa thèse de doctorat en 1959, Kirkpatrick a développé une méthodologie visant à répondre à une question essentielle : "Comment savoir si une formation a réellement atteint ses objectifs ?" Ce travail est né d’un besoin croissant des entreprises et des organisations de quantifier l’efficacité de leurs investissements dans le développement des compétences.

Avec une approche méthodique et pratique, il a défini quatre niveaux d’évaluation :

  1. Réaction : Mesurer comment les participants ont perçu la formation (ce qu'on appelle aujourd’hui l’évaluation "à chaud").
    Exemples : Ont-ils trouvé la formation utile ? Était-elle engageante et bien animée ?
  2. Apprentissage : Évaluer les connaissances, compétences ou attitudes acquises durant la formation.
    Exemples : Tests, jeux de rôle, exercices pratiques, ou auto-évaluations avant et après la session.
  3. Comportement : Mesurer comment les compétences apprises sont appliquées sur le lieu de travail (évaluation "à froid").
    Exemples : Changement des méthodes de travail, nouvelles pratiques adoptées.
  4. Résultats : Mesurer l’impact global de la formation sur les résultats de l’organisation.
    Exemples : Amélioration de la productivité, réduction des erreurs, meilleure satisfaction client.

Son approche a permis aux entreprises de dépasser la simple satisfaction des participants pour examiner les résultats tangibles des formations.

Jack J. Phillips : Compléter le modèle avec le ROI

Dans les années 1980, Jack J. Phillips, un consultant et auteur reconnu, a enrichi le modèle de Kirkpatrick en y ajoutant un cinquième niveau : le retour sur investissement (ROI).

Phillips a introduit des méthodes quantitatives pour convertir les résultats des formations en indicateurs financiers. En d’autres termes, il a cherché à répondre à la question :
"Pour chaque euro investi dans une formation, combien l’entreprise a-t-elle gagné en retour ?"

L’objectif : fournir une mesure financière claire pour démontrer la valeur de la formation en comparant ses coûts aux bénéfices générés.
La méthodologie de Phillips repose sur ces étapes :

    • Identifier les bénéfices tangibles issus de la formation (augmentation de la productivité, amélioration de la qualité, réduction des erreurs, etc.).
    • Quantifier ces bénéfices en termes financiers.
    • Comparer ces bénéfices aux coûts totaux de la formation (frais de formateur, temps investi, déplacements, etc.) et en déduire le ROI 

Par exemple, si une formation coûte 10 000 € et génère des bénéfices financiers nets de 15 000 €, le ROI est de 50 %.

En associant les 2 modèles, le modèle Kirkpatrick-Phillips comprend donc désormais cinq étapes.

 

Pourquoi ces approches sont-elles toujours pertinentes ?

Le modèle Kirkpatrick-Phillips est devenu un standard car il offre une méthodologie simple, mais complète, pour évaluer les formations. Ses atouts principaux sont :

  • Une vision multidimensionnelle : Il ne s’arrête pas à une seule mesure, mais examine l’efficacité sous plusieurs angles.
  • Une orientation stratégique : Il relie la formation aux résultats globaux de l’organisation, permettant de justifier les investissements.
  • Une flexibilité : Il peut être adapté à tout type de formation, qu’il s’agisse d’un atelier ponctuel ou d’un programme de développement à long terme.

Ces deux approches mettent en lumière l’importance de concevoir une évaluation qui ne se limite pas à l'instantanéité, mais qui s’intéresse également à la durabilité et à l’impact stratégique des formations.

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VitalTeam : des outils pour appliquer Kirkpatrick et Phillips

Avec VitalTeam, il devient possible d’appliquer ces méthodologies de manière simple et efficace :

  • Niveau 1 (Réaction) : Grâce aux évaluations à chaud, recueillez immédiatement les impressions des participants sur la qualité de la formation, le contenu et les formateurs.
  • Niveau 2 (Apprentissage) : Utilisez les fonctionnalités de feedback individuel (auto-évaluation, feedback multisources) pour évaluer les connaissances ou compétences acquises après la formation.
  • Niveau 3 (Comportement) : Les enquêtes différées permettent de mesurer si les compétences sont réellement mises en pratique dans le travail quotidien. Sollicitez aussi les managers pour des retours objectifs.
  • Niveau 4 (Résultats) : Analysez l’impact global des formations grâce aux rapports avancés, qui relient les compétences développées aux objectifs stratégiques de l’organisation.
  • Niveau 5 (ROI) : Avec des tableaux de bord clairs, mesurez les coûts et les bénéfices des formations pour calculer leur rentabilité.
  • En intégrant ces méthodologies dans une solution unique, VitalTeam garantit un suivi structuré et aligné sur les priorités stratégiques des PME et associations.

Conclusion : Transformez vos formations en un levier stratégique dès aujourd’hui

Avec des méthodologies éprouvées comme celles de Kirkpatrick et Phillips, et des outils modernes comme VitalTeam, vos formations ne seront plus un simple événement ponctuel, mais un véritable moteur de transformation pour vos collaborateurs et votre organisation. Imaginez un système où chaque euro investi produit des résultats mesurables : compétences alignées, équipes performantes, et objectifs stratégiques atteints.

Prêt à passer à l’action ? Découvrez comment VitalTeam peut vous accompagner pour maximiser l’impact de vos formations et aligner vos collaborateurs sur vos ambitions.

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